クローバー通信
埼玉県上尾市で社会保険労務士をしているクローバー労務管理事務所の所長大木莉沙です。若い女性社労士だから・・・って言わせない熱いブログをお届けします！！
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事例に見る労務管理の必要性Ｖｌｏ１
[ テーマ： 製品・サービス情報 ]
10月8日14:49:00
事例に見る労務管理の必要性
今回から始まりました、社長様必見
困ったさんの従業員をいかに減らし、みんなが働きやすい職
場環境作り、労務管理の重要性を事例を用いてわかりやすく
説明していきます。
今まできちんとした職場環境作り、労務管理を怠ってい
た為に困ったさんの従業員がよく労基署や市の無料相談窓口
などに駆け込んで、解雇した会社に労基署から連絡がある
ケースは最近では珍しくありません。最近の雇用情勢の悪化
で経営状況が厳しくて従業員を解雇した当日に従業員は
労基署へ駆け込んでしまうことも、しばしば・・・。
でも、中には例えば入社したときから他の従業員や取引先の
お客さんとトラブル起こしてばかりの従業員に対しても
きちんとした順番を踏まず、明確な理由もなく簡単に解雇
したりすると後々大変なことになります。
さて、今回から数回に分けて会社と従業員の間でトラブルに
なりやすい「解雇」について事 例を用いて説明していきます。
解雇って！？
先ず、事例に入る前に「解雇」の法律上の位置付けについて
説明していきます。
解雇は、皆さまご存じの通り会社が一方的に従業員の
「クビ」を切ることです。
でも一口に解雇といっても色々な種類の解雇があるんですよ。
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① 従業員の勤務態度が悪いなどを理由とする「普通解雇」 ② 従業員が会社のお金を横領したり、飲酒運転で逮捕されたなど会社の職場 の決まりごとなどを守らないことを理由とする「懲戒解雇」 ③ 会社の経営状況悪化による「整理解雇」 |
解雇するにも法律で規制されるんです
解雇するにも法律で制限されています。具体的には、以下の通りです。
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① 解雇権濫用の禁止（労働契約法１６条） ② 解雇予告の義務付け（労基法２０条） ③ 一定の状況に置かれた従業員の解雇の禁止（労基法２1条） ④ 女性が妊娠したことなどを理由とする差別的解雇の禁止 ⑤ 従業員が、法律上の権利を行使したり、会社の法令違反を通報したことに 対する解雇の禁止 |
「解雇権濫用の禁止（労働契約法１６条）」とは？
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解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇の権利を利用したものとして無効とする |
なんだが、難しいことを述べましたが、つまり「きちんとし
た理由もなく、解雇をしたりしたらダメよ」ってことです。
解雇するのも口頭で言ったりしたら「言った言わない」の水
かけ論になるので、解雇を伝える場合は文書で行った方が
良いです。
そこで気になるのが＜解雇するにはどんな内容の文書を
書けば いいの
＞ということです。
具体的には、以下の文面で書いてみましょう。
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平成○年○月○日○○殿 ○○株式会社 代表取締役㊞ 解雇予告通知書 貴殿を平成○○年○月○日をもって解雇することを通知いたします。 ＜解雇理由＞---ここには一般的に解雇理由に該当する就業規則の該当条文を記載します----
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解雇理由の欄に、一般的には就業規則の該当条文を記載しますが、ただ単に明確な根拠になるものがなく
解雇理由を書いただけでは、「自分は何を根拠に解雇されたのか？」
と疑問に思います。
そのとき、会社に就業規則が なければ従業員に対して明確
な 対抗措置がないまま解雇を主張することになります。
それ は会社にとってとても危険な状態です！
「就業規則なんてなくても平気～」と思っていては、
問題が起こってからでは大変なことになります。
そこでクローバー労務管理事務所では、御社にあった
「就業規則」を労働問題の専門家である社労士が、
作成・提案などをさせて頂きます。
次回は「Ｖｌｏ.２解雇予告の義務付け（労基法２０条）」
について説明していきます。
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