クローバー通信

皆様、こんにちわ！梅の花の良い香りが街を歩くとどこか

らともなく香ってきますね。

 だんだんと季節も春に移り変わろうとしています。

早く温かくならないかなと春を待ちわび ている

今日この頃です(^_^)/

さて今回は、「Ｖｌｏ３、一定の状況に置かれた

従業員の解雇の禁止（労基法２1条）について」

を説明して いきます！！    

これは、以下の従業員の場合に解雇予告の手続きは不要

になるというものです。

①	日雇い労働者
②	２ヶ月以内の期間を定めて働く者
③	季節的業務に４ヵ月以内の期間を定めて働く者 （例えば、冬場のスキー場のインストラクターとして働く者 など）
④	試用期間中の者

  しかし、上記の内容でも・・・

①	日雇い労働者が、１ヶ月を超えて引き続き働くようになったとき
②	２ヶ月以内の期間を定めて働く者は、２ヶ月の期間を超えて引き続き働くようになったとき
③	季節的業務に４ヵ月以内の期間を定めて働く者は、４ヵ月の期間を超えて引き続き働くようになったとき
④	試用期間中の者は、２週間を超えて引き続き働くようになったとき

　
の場合は、解雇予告の手続きは必要となります。
 

　よく企業さんで女性が妊娠したことを知って解雇や

退職勧奨などを しようとする企業が少なからずあることを

耳にします。

そのようなことは勿論法律（男女雇用機会均等法）で禁止

されています。

「女性が妊娠したことなどを理由とする差別的解雇の

禁止」とは？？

（育児・介護休業法） ・育児休業・介護休業を請求したこと、または育児休業・介護休業をしたことをもって解雇できません。 ・但し、育児・介護期間中でも懲戒解雇などを理由 とする解雇はできます（労基法3条） 思想・信条等に基づく差別的解雇は禁止されています。

 妊娠、出産、産休、母性健康管理措置等を理由とする

解雇その他 不利益な取扱いは禁止されています。そして、

妊娠中又は産後１年以内の解雇は、事業主が妊娠等が理由

でないことを証明しない限り、無効となります。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 
 更に男女雇用機会均等法では、・・・

募集・採用、配置（業務の配分及び権限の付与を含む）

・昇進 ・降格・教育訓練、福利厚生、職種の変更・

雇用形態 の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約

の更新について、 男女双方に 対する性別による差別的

取扱い（直接差別）を 禁止しています。

そして、外見上は性中立的な要件でも、省令で定める

一定 の要件については、業務遂行上の必要など合理的

な理由が ない場合には間接差別として禁止されます。

 　上記の例を挙げると少し前私が、あるＴＶ番組を

見て いたら、同性愛者の方が出演されていました。有名人

では ないごく普通の方です。 

彼はＴＶで、自分が同性愛者であることを告白して、

「日本は 同性愛者に対する偏見がものすごい」と外国人

の前で、説明していました。 

それから数ヵ月後、同じ方が同じ番組に出演して、

「私がＴＶ に出て、同性愛者であることを告白したら、

母がバッシングを受けた。

「会社をクビになったのです！」 

と、涙ながらに訴えておりました。

同性愛者であることは、仕事の能力と関係の無いはずだ

と思います。

このような行為は、労基法３条違反となります。

 解雇するにもきちんと手続きを踏むことが必要です。

むやみやたらに解雇しては、会社のクビを締めることに

なります。

「どの部分が差別的禁止行為に当たるか、分か らない。」

とお悩みの社長様、労働問題の専門家である社労士が、

様々な角度から提案など をさせて頂きます。

  　詳しくは、以下のホームページをご覧ください。
http://www.clover-sr.com/

秋も深まりましたね～。街路樹のイチョウももうすぐ金色に
色づきますね。
さて　前回からの続きで「２．解雇予告の義務付け」
（労基法２０条）について説明していきます。

　労基法２０条では、会社が従業員を解雇する場合
は、「解雇予告の義務付け」をしていずれかの手続きを取る
ことを会社側に求めています。

解雇予告の義務付け（労基法２０条）

①	少なくとも３０日前に予告
②	予告をしない場合には、平均賃金（注意１）の３０日以上 の解雇予告手当の支払い ※予告する期間が、３０日未満の場合には、不足する日 数分の解雇予告手当の支払いが必要です。

＜注意１：平均賃金＞
平均賃金とは、労基法１５条に定めのある条文で、解雇予告
手当などの計算の元となる規定です。
＜例＞賃金の締切日が毎月２０日の会社で４月３０日に即時
解雇した場合
（賃金の直近の締切日からカウントします）
賃金総額には以下のものは算入しません

①	退職金や私傷病手当など
②	賞与など
③	お金以外で支払われた賃金で一定の範囲に含めないもの

　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　前３カ月間（（１月２１日～４月２０日）の賃金総額
平均賃金＝…………………………………………………………
　　　　　　　　前３カ月間（（１月２１日～４月２０日）の歴日数

　　　　　　　　　　　　　　　　　　
次に該当する期間がある場合は、その日数や期間中の賃金
は除きます

①	仕事中に怪我をしたり、病気で会社を休んでいた期間
②	産前産後の女性が休んでいた期間
③	会社側の一方的な理由で休んでいた期間
④	育児休業・介護休業をした期間
⑤	試用期間中

※入社してから３カ月経っていない従業員は、平均賃金算定でも
直近の賃金締切日から起算する。
しかし、入社してから一賃金締切日期間を経過していない場合は、
「事由の発生した日」から起算する。

　平均賃金で注意しておきたいこととしてもう１つとしては賃金
が時間給、日給、出来高払い、その他請負制で定められている
場合は、最低保障があります。

　　　　　　　　　　　　　　　　前３カ月間の賃金総額
　　　　　平均賃金＝………………………………………×０．６
　　　　　　　　　　　　　　　　前３カ月間の労働日数
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↑
　　　　　　　　　　　　　　　　注意！歴日数ではありません！！

　なお、賃金が、月給制、週給制などによる賃金と上記の賃金
とで構成されている場合にも最低保証額があります。


さて、本題の解雇予告の義務付け（労基法２０条）について説明
していきます。
最初の冒頭の部分で、

①	少なくとも３０日前に予告
②	予告をしない場合には、平均賃金（注意１）の３０日分以上の解雇予告手当の支払い ※予告する期間が、３０日未満の場合には、不足する日数分の解雇予告手当の支払いが必要です。

と説明しました。
＜例＞①少なくとも３０日前に予告とは
ある従業員Ａさんは、あまりにも勤務態度が悪く、他の従業員
などや取引先とトラブルも絶えない・・・。会社側が何度となく注意
をしたし、始末書を書かせたり、配置転換をしたり、あらゆる努力
をしたけれども従業員Ａさんを仕方なく１０月３１日を以って普通
解雇することを９月３０日に解雇予告しました。

解雇予告日　　　　　　　　　　　　　　解雇日 　　　　　↑　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↑ 　９月３０日　　　　　　　　　　　　　　　　　１０月３１日

上記の例であれば、３０日前に予告をしているので解雇予告手当
は必要ありません。
その期間中を有給処理で休ませるか、欠勤させるか、出勤させる
かは話し合いで決めます。

＜例＞②予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上
の解雇予告手当の支払いとは

ある従業員Ｂさんと社長さんが日頃の様々な事がたまって
言い争いをしてしまった時、つい社長さんが「明日から来なくて
いい！！クビだ！！」と言ったとします。
本来、３０日前に予告をしますが、この場合は即日解雇したと
言えるのでこのような場合に平均賃金の３０日分以上の解雇
予告手当の支払いが必要になります。
※予告する期間が、３０日未満の場合には、不足する日数分
の解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇予告手当は、正社員やパート、アルバイトなど身分に関係
なく支払いが必要となります。
　上記の場合でも以下の場合に、所轄労働基準監督署長に
解雇予告除外認定を受ければ即時解雇ができます。

①	自然災害など天変地異やその他やむを得ない事由により会社を継続していくことが困難な場合
②	従業員に問い詰める問題などがある場合

 

・事実上解雇予告除外認定は滅多に認められることがありません。
例えば、従業員が起訴されて拘置されてしまっても場合によっては
認められないこともあります。
それ程、解雇予告除外認定の要件は厳しいのです。

　解雇するにもきちんと手続きを踏むことが必要です。

ご紹介した事例以外にも、様々なケースがあります。
むやみやたらに解雇しては、かえって会社のクビを絞めることに
なります。
「困ったさんの従業員がいるけど、どうしたら良いだろう
か・・・」
とお悩みの社長様、労働問題の専門家である社労士が
様々な角度からズバリご提案、アドバイスをさせて頂きます。
まずは、お気軽にお問い合わせ下さい



詳しくは、以下のホームページをご覧ください。
http://www.clover-sr.com/






 

 事例に見る労務管理の必要性

　
今回から始まりました、社長様必見

困ったさんの従業員をいかに減らし、みんなが働きやすい職

場環境作り、労務管理の重要性を事例を用いてわかりやすく

説明していきます。

  

　今まできちんとした職場環境作り、労務管理を怠ってい

た為に困ったさんの従業員がよく労基署や市の無料相談窓口

などに駆け込んで、解雇した会社に労基署から連絡がある

ケースは最近では珍しくありません。最近の雇用情勢の悪化

で経営状況が厳しくて従業員を解雇した当日に従業員は

労基署へ駆け込んでしまうことも、しばしば・・・。

でも、中には例えば入社したときから他の従業員や取引先の

お客さんとトラブル起こしてばかりの従業員に対しても

きちんとした順番を踏まず、明確な理由もなく簡単に解雇

したりすると後々大変なことになります。

さて、今回から数回に分けて会社と従業員の間でトラブルに

なりやすい「解雇」について事 例を用いて説明していきます。 

　
　解雇って！？

先ず、事例に入る前に「解雇」の法律上の位置付けについて

説明していきます。

解雇は、皆さまご存じの通り会社が一方的に従業員の

「クビ」を切ることです。

でも一口に解雇といっても色々な種類の解雇があるんですよ。

①　従業員の勤務態度が悪いなどを理由とする「普通解雇」 ②　従業員が会社のお金を横領したり、飲酒運転で逮捕されたなど会社の職場 の決まりごとなどを守らないことを理由とする「懲戒解雇」 ③　会社の経営状況悪化による「整理解雇」

 

　解雇するにも法律で規制されるんです

解雇するにも法律で制限されています。具体的には、以下の通りです。

①　解雇権濫用の禁止（労働契約法１６条） ②　解雇予告の義務付け（労基法２０条） ③　一定の状況に置かれた従業員の解雇の禁止（労基法２1条） ④　女性が妊娠したことなどを理由とする差別的解雇の禁止 ⑤　従業員が、法律上の権利を行使したり、会社の法令違反を通報したことに 対する解雇の禁止

　「解雇権濫用の禁止（労働契約法１６条）」とは？

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇の権利を利用したものとして無効とする

なんだが、難しいことを述べましたが、つまり「きちんとし

 

た理由もなく、解雇をしたりしたらダメよ」ってことです。

解雇するのも口頭で言ったりしたら「言った言わない」の水

かけ論になるので、解雇を伝える場合は文書で行った方が

良いです。

そこで気になるのが＜解雇するにはどんな内容の文書を

書けば いいの＞ということです。

 

具体的には、以下の文面で書いてみましょう。

平成○年○月○日○○殿  　　　　　　　　　　　○○株式会社　代表取締役㊞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　 解雇予告通知書 貴殿を平成○○年○月○日をもって解雇することを通知いたします。 ＜解雇理由＞---ここには一般的に解雇理由に該当する就業規則の該当条文を記載します---- 本解雇予告通知書を受領いたしました。 平成　　年　　月　　日 受領者職氏名　　　　　　　　㊞ ----ここの欄は、あった方が良いです-----

解雇理由の欄に、一般的には就業規則の該当条文を記載しますが、ただ単に明確な根拠になるものがなく

解雇理由を書いただけでは、「自分は何を根拠に解雇されたのか？」

と疑問に思います。

そのとき、会社に就業規則が なければ従業員に対して明確

な 対抗措置がないまま解雇を主張することになります。

それ は会社にとってとても危険な状態です！

「就業規則なんてなくても平気～」と思っていては、


問題が起こってからでは大変なことになります。

そこでクローバー労務管理事務所では、御社にあった

「就業規則」を労働問題の専門家である社労士が、
作成・提案などをさせて頂きます。 

次回は「Ｖｌｏ.２解雇予告の義務付け（労基法２０条）」

について説明していきます。

相変わらずの更新頻度のブログです

今年は、異常気象らしく夏らしくない天気が続く日が多い気がします。

今日、 仕事の合い間を取って献血に行ってきました。

私は、よく献血に行くんです！献血ルームは明るくて綺麗だし、

献血が 終わるとボール ペンやポイントカードを貯めると粗品

もくれます

（この時期なら扇子、歯ブラシセットな ど）意外と高校生や

ビジュアル バンド系の若い男子もいて若い人たちも沢山来

ているん です。

献血ルーム では、飲み物、お菓子は自由に食べ放題

ここぞとばかりに・・・。

いいことしたなと自己満でもいいので皆さんも献血に行っ

てみては いかがでしょうか？

 

皆様、こんにちはかなり久々の更新となってしまいました・・・。毎日くるくる変わって

 

いる日々です今日は、町内会のお神輿を担いでいる子どもたちを見ました一回も

 

参加したことないのですが、毎年家の窓からじっ～と眺めております（笑）でも活気があ

 

 り良いものです

 

 

今年から算定基礎届と年度更新の提出時期が同時期となり、若干てんやわんやでした

 

が、無事一通りを終わらせることができました社労士業務の中でも算定基礎届と年

 

度更新が一番忙しい時期となるので一緒にしなくても・・・と思っていますが・・・。

 

現在、基盤人材という助成金にも取り組んでいる為、こちらも進行中です

 

開業して7か月となりましたが、開業1年目でたくさんの方々に支えられてお仕事を頂け

 

るようになり若輩者ながら感謝している日々でございます。

 

これから夏本番！！皆様、ご自愛下さいませ

皆様、こんにちは今日は雨降りお天気で嫌ですね・・・。最近は、

仕事上でお客様に 大変喜ばれることがあり私始め、スタッフ共々

嬉しい気分となりました。

 

お客様の声はアップする予定です昨日は、自主勉強会が

北浦和で行われたので行ってきました。私は、「労務管理部会」

というところに所属しております。社労士の業務 は法律改正がとて

も多いので勉強会で色々と意見交換、情報収集はとても大切で、

改正情報をお客様にお届けする為です。

 

さて、今回私は、勉強会で「電子申請」について発表を行いました。

電子申請は、とても 便利だと思うのですが、まだまだ普及率は

0.04％とある社労士の先生から聞きました。

私も導入を考えているのですが、現状の普及率を見ると「・・・。」

となってしまう今日この頃でした。

 

余談ですが、7月号の「さいたま商工」だよりで私が書きました

原稿が掲載される予定です。興味のある方はご覧下さい。

 

私は日頃、お世話になっている若手起業家ネットワークの方々
この度、一般公開の運びとなりました
ここまでの道程を知っているだけに沢山の方々に知って頂きたいと思っております

若手起業家ネットワーク
Official Site URL : http://yen-japan.com
Official Blog URL : http://ameblo.jp/yen-japan

mixi・GREEにも告知してあります今後各方面にての公開を順次進めていきます。

私と同じ士業の方には以下を併せてご参加頂きたいと思っております。

士業者対象プロジェクト会議
http://mixi.jp/view_bbs.pl?id=41918963&comm_id=248596



今後はWebサービスのリリース、各地方でのイベント（交流会、パーティー、名刺交換会、セミナー等々）、士業窓口及びネットワーク形成を計り日本最大の起業家ネットワークを目指す所存でございます。

２次元（Web）に３次元の縦軸を入れ、新たなプラットフォーム、ネットワークを形成していきます。

YEN Projectメンバーも随時募集しておりますので、ご興味ある方はYEN Webのサイトを御覧下さい。

 

皆様、こんにちは埼玉県上尾で社労士事務所を開業している

 

所長の大木です

 

今日などもすっかり春の陽気で眠くなってしまいそうなくらい暖かい

陽気で目を擦りなが ら仕事しております。さて先日、若手起業家

ネットワーク （mixiやっている人は若手起業 家ネットワークを探し

てみて下さい） で知り合った方々と鎌倉ツアーを堪能してきました !

参加人数は8名で、私はまだ参加2回目ですが、異業種交流会

では 決して築くことの 出来ない人と人の繋がりをちょっとした

旅を通じて 築くというものです。異業種交流会で は見られない

その人、個人、 個人の顔をよく見ることが出来、また人との繋

がりの大切 さを感じる ことが出来ます。異業種交流会だと

どうしてもビジネスの話になりがち・・・。

2時間でその人個人の事を深く知ることは出来ません。でも

旅を通じて 社長さんでも仕 事の顔ではなく、素の顔が見れる

ので私はこの旅は 好きなんです

鎌倉の鶴岡八幡宮に続く桜並木は絶景でした。でも少し生憎

の お天気・・・。 少し残念でしたが、桜を堪能し、鶴岡八幡宮

でお参りも してきました。

その後は、小町通りで鎌倉帆布巾のバッグを購入！バッグ

マニアの あたしは何故かつ いつい買ってしまいました。ご飯

は、お蕎麦の 美味しい店で食べました。（店の名前を 忘れて

しまいました・・・。）天婦羅や 蕎麦がどれも絶品！！桜のデザ

ートの出てきてがっつ いて食べてました・・・。皆さん食べるの

は30分だったのに、ビジネスや人生論、プライ ベートトークで

1時間半くらい話しました。

皆さんのお話を聞いていると凄く勉強にもなるし、元気を

貰います 鎌倉で話したあとは、場所を変えて酒片手

に夜は更けて行きました。

 

皆様、こんにちは久々の日記更新となってしまいました・・・。

上尾で開業している 社 労士の大木莉沙です！皆様が如何

お過ごしでしょうか？

最近では春らしい陽気になってきましたがまだ夜は寒いですね

この度、当事務所はＳＲＰ,特定社会保険労務士を取得致しました！

先ず、 ＳＲＰって 何！？と思われると思いますが、これは全国

社会 保険労務士 連合 会が、社会保険労 務士個人情報保護

を認証制度 を目的として認 めている もので、社会保険労務士

にも守秘義務が 課せられているので、 個人情報を きちんと守

っている事務所に与え られる認 証制度です

勿論、日々お客様から頂いた個人情報は常にきちんと管理して

おります

特定社会保険労務士にこの度なりました特定社会保険労務士

とは、 個別 労働関係 紛争、紛争解決に一役お手伝い出来る社

労士のことです

会社で、セクハラを受けた、解雇されそう、時間外割増払ってくれ

ない、 過重労働が多 いなどでお悩みの方に対して相談助言が

出来るとともに、 和解解決に向けてのお手伝 いが出来ます。

そのことでお悩みの皆様、先ず当事務所にて相談してみませんか？

皆様、こんばんはクローバー通信第6回目は「ワークシェア企業に助成金」をテーマにお送り致します。2月12日木曜日付けの読売新聞に「ワークシェア企業に助成」との記事がありました。

政府・与党は雇用対策として「ワークシェアリング」（仕事の共有、分かち合い）を実施する企業に財政支援する方針を固めています。日本ではあまりワークシェアリングの導入は進んでいませんが、政府は失業者救済には有効な手段だと判断して導入を促すこととしています。

具体的には、従業員の労働時間を短縮して失業者を雇った企業に労働時間短縮に伴う賃金の引き下げ分を助成するとのことです。

尚、助成金は解雇防止の為に従業員を休業・出向させた企業に休業手当などを助成する「雇用調整金」の適用を拡大して確保する案が有力です。

～ちょこっとポイント～

「雇用調整金」とは、景気の変動や経済上の理由により事業活動の縮小を余議なくされ、休業など（休業及び教育訓練）または出向を行った事業主に対して休業手当、賃金、出向労働者に係る賃金負担額の一部を助成するもので失業の予防を目的としています。

 

今回のワークシェア企業に助成金については、適用条件を緩める方針で検討が進められています。

 

当事務所では、各種助成金申請を行っております。お気軽にお問い合わせ下さい！

 

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